Il costo del potenziale

Il fatto di avere dipendenti motivati, coinvolti, che esprimono tutto il loro potenziale, in alcuni contesti aziendali è visto quasi come un lusso: una bella cosa, ma non importante come la ricerca, i prodotti, il marketing e tutto ciò che ha a che fare con l’efficienza dei processi e con lo sviluppo dei mercati. Niente di più ingenuo, se mi consentite. Lo sviluppo del potenziale dei propri collaboratori è una questione di produttività e competitività, prima che di miglioramento del clima aziendale.

Vi propongo una specie di test. Pensate ai vostri team e provate a valutare con un numero da 0 a 100 il livello di capacità e competenze che ogni vostro collaboratore investe quotidianamente sul lavoro. Ora, sappiate che una persona che mette nell’attività professionale il 70-80% del proprio potenziale è parecchio al di sopra della media. Come spiega il grande Kenneth Blanchard in Essere Leader, nelle organizzazioni si possono distinguere tre tipologie di collaboratori: i leali e collaborativi (mediamente il 26%), gli indifferenti (fanno il loro lavoro senza passione, il 55%) e i demotivati (coloro che diffondono e manifestano malcontento, il 19%). Facendo due conti e volendo essere ottimisti, su dieci dipendenti possiamo quindi ipotizzare che mediamente ce ne siano tre che esprimono il loro potenziale all’80%, altri cinque al 50% e i restanti due al 30%, con una media quindi pari al 55%. Se traduciamo questi numeri in produttività giornaliera, su una giornata standard di otto ore scopriamo che quelle efficacemente utilizzate in ottica del raggiungimento degli obiettivi aziendali sono poco meno di cinque. In sostanza, non lavorare sullo sviluppo del potenziale genera un costo estremamente significativo per l’azienda che paga i propri collaboratori per otto ore ottenendo però una produttività di sole cinque ore.
Può sembrare anacronistico parlare di produttività oraria o giornaliera, ma in molte aziende il personale rappresenta una delle più consistenti voci di spesa a bilancio, quindi come non tener conto del ritorno di questo investimento? Se un imprenditore si accorge che un macchinario lavora al 60% della capacità convoca il responsabile della produzione e pretende che la situazione si risolva. Cosa succede, per contro, se lo stesso imprenditore si accorge che uno o più dei suoi collaboratori si esprimono al 60% del loro potenziale? Mentre tutti si preoccupano delle prestazioni delle attrezzature, non tutti si preoccupano quando è una persona a lavorare al di sotto delle sue potenzialità.
In effetti per le persone non è una questione di numeri, ma di sensibilità e attenzione del leader: è lui che, ascoltando e osservando i suoi collaboratori, si può accorgere del potenziale che si sta disperdendo. Ma questo succede veramente di rado. Tipicamente i leader delle imprese italiane sono coinvolti in modo esagerato nell’operatività quotidiana, al punto che spesso non hanno tempo per approfondire le relazioni con i collaboratori: ma se non ci confrontiamo, non li ascoltiamo, quindi non li conosciamo come facciamo ad aiutarli a esprimere il loro potenziale? Se non esprimono il loro potenziale, vuol dire che qualcosa non è chiaro, qualcosa non li convince, e se non stiamo con loro come facciamo a capire e far capire cosa serve realmente all’azienda? Altrimenti significa che ci va bene così, che accettiamo che le persone non esprimano il loro potenziale in modo completo. Poi, però, non lamentiamoci se la competitività della nostra azienda non è come la vorremmo.
Poche settimane fa per qualche decina di minuti, l’azienda di un mio cliente si è praticamente fermata perché tutti sono andati in produzione a vedere una nuova macchina. Ecco, saremo sulla strada giusta quando l’azienda si fermerà perché tutti andranno a dare il loro personale benvenuto a un collaboratore appena assunto.
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