Coaching + Mentoring

Una delle parole maggiormente in voga in questo periodo è innovazione: si cerca di innovare in tutti i settori ed in tutti i reparti, per raggiungere il livello di competitività necessario per stare sul mercato ed affrontare le sfide dei prossimi anni. Anche nell’area delle risorse umane esiste la necessità di innovare, confrontandosi con metodologie, tecniche e strumenti che permettano alle aziende di identificare ed utilizzare tutto il potenziale di capacità e competenze rappresentato dalle persone. Fatto 100 il massimo possibile di efficacia ed efficienza di una persona, quanto è realmente a disposizione dell’azienda nell’attività quotidiana? E soprattutto, quanto costa all’azienda avere collaboratori che non mettono a disposizione il loro massimo potenziale? Oggi più che mai è importante capire come accompagnare le persone a contribuire al massimo delle loro possibilità al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Tra tutti gli strumenti e i supporti esistenti, oggi parliamo di Coaching e di Mentoring, due metodologie distinte, che si applicano in situazioni diverse, entrambe molto efficaci per accelerare il processo di crescita e di motivazione delle persone.

Partiamo da quello forse un po’ più conosciuto: il Coaching. L’ICF (International Coach Federation) ha definito il Coaching come un rapporto di partnership che si stabilisce tra Coach e Coachee con lo scopo di aiutare quest’ultimo a raggiungere obiettivi personali e professionali migliorando le proprie prestazioni in modo più semplice e veloce, grazie all’opera di accompagnamento e sfida impostata dal Coach. La caratteristica del Coaching è che il Coach è responsabile del percorso di Coaching, mentre la responsabilità del raggiungimento dell’obiettivo resta del Coachee. In più, è importante sapere che nel Coaching non si insegna nulla, ma si supporta e si accompagna il cliente nell’affrontare e superare gli ostacoli che lo separano dal raggiungimento dell’obiettivo. Questo significa che il Coach può anche non avere competenze specifiche nell’area in cui il Coachee si pone gli obiettivi da raggiungere. Nella mia esperienza di Coach ho lavorato in settori che non conosco, e su profili aziendali lontani dalla mia esperienza, come logistica, amministrazione e ricerca e sviluppo, lavorando con imprenditori e manager certamente più preparati di me nei loro ambiti specifici. Direi che questo è un vantaggio del Coaching: attraverso le domande, permette al Coach di affrontare punti di vista diversi da quelli soliti, non essendo un dialogo tra esperti che, alla fine, gira sempre intorno alle stesse tematiche e sempre all’interno delle “gabbie mentali” costruite dalle abitudini organizzative dei ruoli. Il Coaching serve quando il punto centrale non è imparare qualcosa di nuovo, ma è uscire dalle proprie abitudini e dalla propria zona di comfort, impostando nuovi comportamenti organizzativi, e cambiando l’approccio alle persone e l’approccio alle priorità.

Diverso è il ruolo del Mentoring che è meno mappato e strutturato del Coaching, ma dal mio punto di vista ugualmente efficace nella crescita delle persone. Il Mentor è una persona più esperta del Mentee (o Protegè, altro modo di definire il cliente del Mentor) che attraverso l’osservazione dell’attività del Mentee lo indirizza verso nuovi metodi, da lui direttamente sperimentati, che aiutano il Mentee a crescere con maggiore rapidità, grazie all’indicazione degli ostacoli che dovrà superare e a consigli utili per superarli. Questo comporta che il Mentor abbia una maggiore esperienza ed una grande capacità di trasmettere tale esperienza al Mentee, indicandogli la strada più giusta da seguire ed accompagnandolo nel percorso, accelerando in modo deciso il processo di crescita e di consolidamento dell’esperienza. A differenza del Coach, il Mentor svolge la sua attività su profili ed in settori aziendali in cui ha ed ha avuto esperienza diretta. Nel mio caso svolgo attività di Mentoring su venditori, capi area, direttori vendite, direttori commerciali ed amministratori delegati, che sono profili esattamente in linea con la mia carriera professionale in azienda. Il Mentoring infatti non è un trasferimento di metodi teorici, ma un accompagnamento verso un obiettivo di cui il Mentor ha la responsabilità diretta, ed il percorso solitamente è di medio-lungo periodo. Una persona con buona esperienza aziendale può essere Mentor di un giovane imprenditore che inizia a crescere nell’azienda di famiglia, un esperto direttore commerciale può essere Mentor di un giovane appena promosso a responsabile commerciale, un direttore di amministrazione finanziaria e controllo può essere Mentor di un neo responsabile amministrativo, e così via in tutte le funzioni aziendali in cui qualcuno ha necessità di acquisire informazioni, nuove competenze e tutte le indicazioni necessarie per applicare in modo efficace quanto sta imparando.

Entrambe le metodologie si basano su accompagnamento, sfida e fiducia, ed è per questo motivo che è sempre meglio che il Coach o il Mentor siano professionisti esterni, non coinvolti da giudizi o pregiudizi che sono invece i primi nemici della fiducia e del trasferimento di responsabilità. Esistono tuttavia alcune situazioni in cui può essere utile avere Coach e Mentor interni all’azienda ma, essendo una tematica piuttosto delicata, ne parleremo nella prossima puntata.