di Michela Cocchi
In questi due anni, abbiamo assistito alla più grande recessione dell’ultimo secolo. Oggi, i business leaders stanno preparando le loro imprese all’ambiente economico del medio-termine. Recupero e innovazione richiederanno nuove, autentiche idee. Fra i fattori-chiave della competitività di un Paese, il più importante è il suo talento umano: le capacità, l’educazione, la formazione, la produttività della forza-lavoro. Presso che in tutto il mondo sviluppato, le donne coprono oltre la metà delle iscrizioni alle scuole superiori e alle università e, ormai, sempre più numerose sono, fra le realtà nazionali emergenti, le comunità, nelle quali lo scarto dell’educazione femminile rispetto a quella maschile si sta notevolmente chiudendo. In altre parole, le donne costituiscono una rilevante porzione di talento disponibile.
La massimizzazione del potenziale di sviluppo passa, dunque, attraverso le pari opportunità di genere: che significano pari diritti, responsabilità e chances per donne e uomini. I governi giocano senz’altro un ruolo importante nella promozione della partecipazione femminile. Tuttavia, è principalmente un must delle imprese creare sistemi economici dove i talenti migliori – sia maschili sia femminili – possano fiorire.
Il World Economic Forum (WEF) – l’organizzazione internazionale, fondata nel 1971, con quartier generale a Ginevra, che ha come obiettivo il miglioramento dello stato del mondo ed è conosciuta al pubblico soprattutto per l’incontro annuale di Davos, dove vengono discussi i problemi economici e sociali globali – nel 2006, ha introdotto il Global Gender Gap Index.
Questo Indice è costruito secondo lo schema di una griglia, nella quale intercettare la dimensione e il valore delle disparità di genere, attraverso criteri di salute, educazione, politica ed economia, che ne tracciano il progresso nel tempo, secondo un’analisi comparata fra vari Stati delle diverse aree del mondo.
Il Global Gender Gap Report, annualmente pubblicato dal WEF, nel 2009, assegnava all’Italia un punteggio pari allo 0,68 della forbice tra il valore 0 (= ineguaglianza) e il valore 1 (= eguaglianza). Questo 0,68 rappresenta la media dei punteggi riportati, fra gli altri, in quelli, che vengono detti Subindexes: partecipazione e opportunità economiche (nell’Italia 2009, pari a 0,59), accesso alla educazione e formazione (nell’Italia 2009, pari a 1,00), salute e sopravvivenza (nell’Italia 2009, pari 0,97), partecipazione politica (nell’Italia 2009, pari a 0,16).
Il Report 2010, presentato nel corrente mese di Ottobre, assegna all’Italia sostanzialmente il medesimo punteggio del 2009, precisamente, 0.677, che sempre rappresenta la media dei punteggi riportati nei Subindexes partecipazione e opportunità economiche (0,589), accesso alla educazione e formazione (0,995), salute e sopravvivenza (0,970), partecipazione politica (0,152). Nell’ambito dell’Unione Europea, parità di condizioni economiche per parità di attività tra donne e uomini è da sempre uno degli obiettivi dell’Unione stessa. Ciò nonostante, le statistiche dimostrano una persistente disparità all’interno dell’Europa.
Le cause dell’attuale gap sono complesse e comprendono discriminazioni indirette, maggiori difficoltà delle donne nel bilanciare vita lavorativa e privata, segregazione del mercato del lavoro, stereotipi che influenzano sia la valutazione e la classificazione delle occupazioni sia la scelta dell’educazione della formazione. Diminuire lo scarto fra uomini e donne si è rivelato, in concreto, un processo molto lento, tenendo conto che l’Unione Europea è attiva al riguardo da oltre 50 anni.
Il principio della parità di trattamento fra donne e uomini è stato introdotto nell’Unione Europea sino dall’originale Trattato del 1957, all’art. 119, riconfermato nella modifica del 1997 e, attualmente, sancito dall’art. 157 del Trattato di Funzionamento dell’Unione Europea (TFEU), entrato in vigore il 1° Dicembre 2009.
Un’importante spinta all’attuazione pratica del principio generale è venuta dalla Direttiva 75/117/EEC, recentemente sostituita dalla Direttiva 2006/54/EC e dai provvedimenti, che, nel corso degli anni ’70, la Corte di Giustizia prese nel senso dell’affermazione sia della parità verticale (privato verso Pubblica Autorità) sia della parità orizzontale (privato verso privato).
A livello nazionale, il principio di parità si trova riconosciuto dalla legislazione di presso che tutti gli Stati Membri e dei 3 Paesi dell’Area Economica Europea (EEA), Islanda, Liechtenstein e Norvegia.
Anche i 3 Paesi candidati all’ingresso nell’Unione, Croazia, Repubblica ex Yugoslava di Macedonia e Turchia, hanno adattato la loro legislazione agli standards UE.
Tuttavia, il processo per l’effettivo efficiente raggiungimento dell’obiettivo continua ad apparire lento.
Per ovviare a questa lentezza, la Commissione Europea, negli anni recenti, ha incoraggiato e continua a incoraggiare varie iniziative nell’area della parità di genere. L’uguaglianza di trattamento si trova inserita tra le priorità nella “Roadmap per la parità tra donne e uomini 2006-2010”. Nella Carta delle Donne, adottata nel Marzo 2010, la Commissione Europea ha riaffermato, per i prossimi cinque anni, il suo impegno a promuovere la parità, in necessario concerto con gli Stati Membri. Gli strumenti nazionali, posti in essere dai singoli Paesi dell’Unione, per combattere la disuguaglianza di genere sono vari e diversi.
In Italia, si segnala il più recente D. Lgs. n. 5/2010 (pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 5 febbraio 2010, serie generale n. 29), di recepimento della Direttiva 2006/54/EC, con l’obiettivo di evitare disparità di trattamento tra uomini e donne nel mondo dell’occupazione e sradicare ogni forma di disparità e discriminazione negli ambienti di lavoro.
Il decreto espressamente sancisce il divieto di discriminazione per ragioni connesse al sesso, allo stato di gravidanza, di maternità o paternità, anche adottive; garantisce l’accesso al lavoro, la parità di trattamento economico per la medesima mansione, la mobilità verticale nella carriera; include, tra i fattori discriminanti, i trattamenti di sfavore subiti da chi ha rifiutato comportamenti indesiderati o molestie sessuali, espresse a livello fisico, verbale o non verbale, che violano la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e creano un clima intimidatorio e offensivo; sanziona le discriminazioni cosiddette “indirette”, ossia quelle provocate da disposizioni, prassi, atteggiamenti in apparenza neutri che mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso; sanziona i datori di lavoro che discriminano le lavoratrici con l’ammenda da 250 a 1.500 euro e stabilendo, altresì, qualora il datore di lavoro non ottemperi alla sentenza che accerta la discriminazione, l’ammenda fino a 50.000 euro o l’arresto fino a sei mesi; introduce la possibilità che associazioni e organizzazioni sindacali rappresentative del diritto o dell’interesse leso possano costituirsi in giudizio; riconosce tutela giudiziaria non solo alle vittime, ma anche a coloro che pagano per aver difeso una persona discriminata; quanto all’accesso alle prestazioni previdenziali, riconosce alle lavoratrici il diritto di proseguire il rapporto di lavoro fino agli stessi limiti di età previsti per gli uomini; infine, potenzia gli organismi di parità.
Proseguiamo, dunque, con ulteriore efficacia i nostri passi nel cammino intrapreso …
